管理咨询公司怎样解决企业在薪酬体系优化中面临的困惑
通常,薪酬管理主要解决三大公平问题:内部公平(各个岗位的相对贡献价值)、外部公平(与同类型企业相比薪酬水平如何)、个人公平(同岗位不同能力、业绩贡献的员工在薪酬待遇上如何体现?)。
因此,企业在薪酬体系优化方面面临的困惑看似很多,其实归纳起来,不外乎在这三个方面的问题:每个岗位都说自己重要,怎么确定各个岗位之间的薪酬差异?大家都说工资低,某某企业工资水平高,甚至经常有人员流失,到底多少算合适?新来员工比老员工工资高、老员工几年没有调整工资、经常有员工用离职威胁领导涨工资,那么员工能力和业绩如何与薪酬对应连接?......等等诸多现象。
总结起来,缺乏良好的薪酬体系设计,最后只能领导拍脑袋,还造成内部的不团结、怨声载道、工作懈怠等等后果。
管理咨询公司在进行薪酬体系优化时,其实也就是遵循了三大公平原则,比如深蓝咨询在十余年的薪酬体系设计实践中,总结出了薪酬体系设计十步法,可以兼顾三大公平,解决这些方面的困惑:
1. 薪酬管理现状调研
确定客户希望达到的目标,细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题,分析问题产生的根本原因,据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 薪酬策略
有领先、跟随、成本等不同策略的考虑,要根据客户公司实际情况,综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略,比如:核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的:吸引和保留核心人才,稳定基础岗位,同时尽可能保证公司盈利水平。
3. 薪酬市场调查
确定公司主要的薪酬对标范围,进行行业、区域等薪酬市场水平调查。
4. 岗位价值评估
确定公司主要付薪因素,制定岗位价值评估方案,并组织实施,根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分,实现岗位间的内部相对公平。
5. 岗位分类,确定薪酬形式、结构和比例
不同类别的岗位,适用的薪酬形式、结构和比例是不同的,如:销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩,生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计,而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。
6. 核定薪酬总额,设定岗位薪酬目标,分解制定薪酬表
根据公司发展目标,核定合理的薪酬总额,结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等,设定各层次岗位的薪酬目标,然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等,分解、计算、优化形成薪酬表。
7. 员工能力业绩评定
制定员工能力业绩评定方案,组织实施,从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准?
8. 薪酬套改
根据员工评定结果,来确定薪酬套改原则,优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别,这样才会有更好的激励性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后,要进行核算,包括薪酬总额、浮动幅度,关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常,与各级管理者进行沟通。
10. 薪酬方案培训与宣贯
要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性,尤其是核心岗位、优秀员工,更要优先沟通,使之理解和接受。
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